招聘是企业人才吸纳的重要方式和途径,通过科学合理的招聘方式,能够更好地传递企业文化,能够实现人才的甄别筛选.但是,从当前的招聘实际情况来看,还存在需要调整与改进的地方。
一、当前企业招聘中需要注意的几个问题
一是过于重视学历和年龄，忽视应聘人员的能力问题。我们在服务企业招聘中，只要看一看招聘简章，大部分招聘岗位都有中等以上学历要求和40周岁以下甚至更低一些的年龄要求，而且大专以上学历35周岁以下居多。追求高学历、低龄化，希望提高企业员工整体文化素质和活力，这都是可以理解的，但是过于考虑学历和低龄，较少考虑是否人岗匹配，这样很容易错过那些有能力学历偏低、年龄稍长的人才。
所以，在企业招聘工作中，人力资源管理者，应该注意选择合适的人担任合适的工作很重要，并不是学历越高、年龄越低越好，关键是匹配，否则不仅对人力资源是一种浪费，同时也产生了招工难问题。大材小用不行，小材大用也不行，正所谓“骏马能历险，耕田不如牛”。
但也不是说一点也不讲学历，或必须招聘大龄人员，需要招聘人员能识别应聘人员的能力，别受制于学历，也不能只盯在青壮年上，对应聘者的年龄、性别、文化程度、技能等要求不是很高的劳动密集型企业，招工条件应适当放宽一些，让那些岁数偏大、文化程度偏低但身心健康、手脚灵活的求职者也能到大企业务工。
二是过于重视经历，忽视应聘人员的潜力。在企业招聘工作中，一些企业希望入职人员能马上就可以投入工作，所谓拿枪就能打仗。所以要求应聘者需有相关工作经验。但是，过于强调有工作经验，会缩小了企业选择的范围，也容易把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外，其实长远来说人的潜力比经验更重要，经历只代表过去，潜力体现的未来。
经历对于企业来说很重要，但别一味追求一个人的经历，能招到有潜力的人比找有经历但没潜力的，对企业更重要。这也是体现人力资源管理价值的地方之一。
三是过于强调专业，考虑技能太少。一些大型企业，要求应聘者所学专业必须对口，比较少地考虑应聘者的技能和兴趣。对于一些技术性比较强的岗位，是应该考虑专业要求。但由于种种原因，一些人是迫不得己才学自己不喜欢的专业的，有可能其最佳的技能并不在其专业上（特别是一些有工作经历的应聘者），如果过分强调专业对口，有可能失去一个人才。
所以在招聘时，专业也是需要考虑，但不能太死板，要根据应聘者的实际情况决定是否录用。
二、要重视企业人才招聘工作者的作用
企业的竞争最终归结为人才的竞争。人力资源是企业生存和发展的关键战略性资源，组织核心竞争力的形成和战略月标的实现，必须耍有合格的人才做支撑。招聘工作是为企业挑选合适的人才的过程，因此，做好招聘工作是企业发展好的第一步，对企业良好的发展有着重要意义。为此，优秀的企业招聘工作者也是企业发展的重要组成。
招聘工作是企业用人的第一步，看上去是很简单的，其实不然，它涉及的范围比较广，对负责招聘的人的素质要求应该是比较高的，要求招聘人员必须有能力去识别应聘人员的潜力、技能、能力、兴趣、爱好等等，除了上述能力之外，还应具备一定的人格魄力，如亲和力、礼仪、口才、判断力等等，所以企业选择招聘工作者也很重要，千万别小看这项工作，必要时可以请企业内的一些高素质人士参与。
三、关于如何招聘到好员工几点建议
在为企业招工过程中，政府职能部门是“搭台者”、“服务者”，即搞好有关组织、协调、服务工作，真正“唱戏者”是用工企业自已，企业的招工主体意识增强了，自然能招聘到好员工。
一要有规划。很多中小型企业在日常管理中没有把人才招聘纳入系统的制度中，而把注意力放在企业管理、销售、结算等内部事务中，对人才的招聘规划、培训不重视，经常会出现等到用人时才急得去人力资源市场，平时不缺人时对招聘毫不关注。
今年春节过后我国人部分地区出现了用工荒，这是我国人部分中小企业的人才培养缺乏连续性，招聘形式化造成的结果。招聘作为人力资源获取的重要途径不被重视，对人才的后续培养不够，没有专门的人力招聘队伍，缺少月的性、程和系统性。受到多方面的限制，招聘结果很难令人满意。
二招聘定位要明确。企业在员工招聘工作时总希望招到水平高、能力强的员工，希望员工各方面都很优秀。在招聘职位定位上就会要求过高。但是这种高要求的招聘条件往往会令应聘者感到无可适从，这样就造成了一方面实力弱的人望而却步，另一方面实力强的人等进了公司才发现自己的工作很不满意。许多中小企业一面找不到合适的人才，另一面人才流失严重。
企业对应聘人员要求过高，就不能招到真正合适的人员。现代管理学提倡最好的不一定是最合适的，但最合适的就是最好的。企业招聘中尤其重要的是人岗合适，不能让潜在的员工望而却步，不能让现任员工感到大材小用。工作没有合适的岗位搭配合适的人才，就会直接影响到企业的发展。职位要求不是一味地要求高质量高要求，而是合适的岗位配备合适的人员。
三面试要合理。面试是否合理会直接影响招到员工的真实水平和索质。中小型企业在面试时没有一套完整规范的程序，大都是简单的面试交流了事，一切从速、一切从简。面试官容易受到主观因索的影响，比如首见效应、顺序效应等，从而作出不合理的判断。
有些企业对面试官的选择也不重视，随意指派几名工作人员或主管充当而试官，缺少专业性，这样对应聘者应该有的专业技能就不能客观标准的判断了。缺少专业水平的考官给应聘者提的问题也是随意想到随时提问，对应聘者的选择也是随着个人喜好选择。这种面试过程往往重视形式而缺少专业科学的技巧性，是影响面试的主要因索。企业在这种环境下招聘，当然难以招到一名合格的员工。
四、关于如何留住人才的建议
留住人才是一个"系统工程"，需要待遇留人、薪资留人、情感留人、福利留人、事业留人。许多中小型企业在招聘工作上做的还不够。企业既要招聘到合适的人才，又不想花费太多，这是众多企业期望所在，但是为什么大多中小企业投入了大量成本，却换來的是员工高离职率呢？这里，中小型企业往往容易犯这样儿个错误。只顾着招人，不管应聘人员的使用。在企业招聘工作中，一些企业一边招聘人，一边人员流失，总是处于人力资源短缺状态，其中一个原因就是对新聘人员的关心不够。
任何人刚进入企业的时候，都存在一个适应问题，需要适应企业文化、规章制度、做事风格、人际关系、硬件等等，如果适应不了，就很难把人留住。所以人员招进企业之后，多创造人文关怀的良好环境，成长的良好机制，让员工看到成长有路，有奔头，拼搏向上。 |